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Reflexões Textos

O pink money e as empresas de TI

A situação política do nosso país está bem polarizada e, recentemente, os debates cada vez mais intensos.

A população LGBTQ* se deparou nos últimos dias com mais uma polêmica: a cantora Anitta seguiu um perfil de uma amiga que, curiosamente, fazia várias publicações apoiando um certo candidato que adota políticas e discursos contra a população que provavelmente é a maior base de fãs da mesma… os LGBTQ*. Isso, somado com o fato de ter sido a última rainha da Parada Gay de São Paulo, uma das maiores do mundo, e não ter se posicionado pelo menos contra discursos de ódio enquanto várias outras pessoas da própria comunidade ou simpatizantes o fizeram (como foi o caso de Iza, Pabllo Vittar, Daniela Mercury, Glória Groove, etc), fez eclodir uma série de debates e até publicações da própria sobre suas posições políticas e o direito de manter o voto secreto. Bom, a minha opinião, o que é pink money e um pouco mais sobre todo o assunto pode ser visto nesse excelente vídeo do Spartakus Santiago abaixo.

Porém, comecei a pensar mais próxima da minha realidade: há mais de 5 anos eu sou programadora e já trabalhei também com infra e suporte. Já sofri assédio moral e sexual dentro de empresas, já fui inferiorizada por ser mulher, já tive medo de assumir minha orientação sexual dentro de espaços onde trabalhei, etc. Também já vi um novo horror surgindo, e que pretendo falar mais nesse post: a tokenização e a utilização do pink money da pior forma possível.

Recentemente no meio de TI existe uma onda de empresas que estão adotando discursos a favor de subgrupos representados: muitas empresas utilizaram a bandeira do arco-íris, símbolo da nossa luta LGBTQ*, em postagens na época do mês do orgulho LGBTQ*. Na semana da mulher, textos e mais textos e imagens valorizando as profissionais de TI. Tudo muito colorido, lindo e bem editado pelo funcionário do marketing. Empresas e mais empresas querendo que aconteçam cada vez mais meetups de “[Tecnologia]Girls ou [Tecnologia]Women” nas mesmas. Como é bonito mostrar que tá rolando um meetup de diversidade na sua empresa.

Mas o que SUA EMPRESA faz para o ambiente ser confortável para subgrupos representados não só até o processo de recrutamento? Você está atraindo mulheres por serem mulheres, ou está atraindo mulheres porque são pessoas? Estou cansada de ser vista por muitas empresas como um mero número para auxiliar a bater a meta “quanta diversidade temos dentro da empresa x”? “Ah, temos de 60 funcionários umas 20 mulheres… acho que tá bom.”

Isso é só o começo. Precisamos urgente falar de tokenização.

Tokenizar é utilizar uma figura ou algo do subgrupo representado (ou as “minorias”, termo que não acho muito legal usar) como parâmetro para dizer que aquele espaço tem o que você quer. Usar de argumento. “Ah, mas minha empresa é diversa… tem até uma mulher na equipe de programação”.

Não. Ela não é.

De todas as empresas que postam bandeira LGBTQ*, falam da importância de ter mais funcionárias mulheres e funcionários negros e negras… quantas, de fato, têm?

A sua empresa tem mulheres? Legal… é na parte do marketing, recrutamento e servindo cafézinho/limpando banheiro ou existem mulheres na parte técnica também? E os negros? Eles estão só na parte de limpeza e cozinha ou estão codando, fazendo pareamento, ajudando na tomada de decisões? Essas pessoas estão executando cargos de liderança?

Você postou uma fotinho muito linda dizendo no Twitter que sua empresa apoia o mês do Orgulho LGBTQ*. Quantas pessoas LGBTQ* existem na empresa? Se existem, existe também algum comitê da diversidade para, em caso de preconceito, essa pessoa poder se sentir segura onde trabalha? É muito fácil nos socar dentro de uma empresa como se fôssemos números e falar: beleza, quer diversidade? Achou. Se vira!

Justamente porque sabemos que estamos em um mercado que muitas pessoas se recusam a nos encontrar nos corredores. Ainda.

Vocês acham que isso que tô falando é mentira? Procurem participar mais de debates de diversidade e inclusão que têm rolado, por exemplo, pela Great Place To Work. As denúncias que vocês vão ouvir são muito mais cruéis do que vocês podem imaginar.

Precisamos de processos de inclusão. Se diversidade é o quão diverso é o local, inclusão é de fato incluir aquelas pessoas. Incluir na cultura da empresa, no onboarding e falar pra ela: você está segura se acontecer qualquer problema. Se rolar uma piadinha machista ou homofóbica, fale com o comitê tal que faz reuniões todas as terças e denuncie isso.

Chega de passar a mão na cabeça do Fulano de Tal e sua piada babaca só porque ele tem 10 anos de empresa. Existe a autocrítica e todos nós não precisamos ter vergonha de usar. Isso serve também para feedbacks, positivos e construtivos.

Você quer que o grupo de apoio a minas na programação TechGirls (é só um exemplo de nome aleatório) vá para sua empresa dar uma talk? Bacana! Mas quais são as práticas para diversidade que vocês adotam dentro da empresa? Quantas mulheres vocês contrataram no último ano? E depois, o que acontece com essas mulheres? Elas são ouvidas? Qual o plano de carreira? Alguma já virou líder?

Já cansei de descobrir que empresas que nos chamam pra meetups depois tratam de forma cruel amigas minhas, muitas já consagradas dentro do mercado de TI. Tratadas puramente como: você é uma fonte, então vou te sugar o quanto eu puder.

Me desculpe, mas é muito fácil falar de diversidade nas redes sociais e achar “ok” uma pessoa ir para a empresa com uma camiseta de um candidato abertamente homofóbico e racista, e que acha “ok” mulheres ganharem salários menores.

E sabe o porquê disso me assustar e eu não querer isso onde eu trabalho? Porque não se trata de um candidato. É uma ideia. A ideia de que nós: mulheres, LGBTQ*, negros, deficientes, pessoas com problemas psicológicos… nós não deveríamos sequer abrir a boca pelos nossos direitos. Deveríamos apenas aceitar a “maioria”, abaixar a cabeça e trabalhar.

“Tá, eu vou demitir o cara então?” É por isso que precisamos ter um processo de recrutamento coeso. Verificar se aquela pessoa realmente se encaixa na cultura da empresa e no que ela deseja antes de contratá-la. Se você quer uma empresa diversa, vai fazer um recrutamento que tente captar isso, com entrevistas neste foco ou tentar conseguir essas informações na entrevista principal.

Se reaaaaalmente não rolar, lá dentro essa pessoa pode ter uma série de debates com outros grupos para auxiliar. Por isso a necessidade de comitês: apoios femininos, negros, LGBTQ*s e de todo e qualquer grupo que não se adequar no status quo. Sabe por que isso é importante? Porque a gente sabe que ninguém nasce sabendo e a melhor forma de acabar com a propagação de discursos de ódio é a informação, os debates, a educação.

Ninguém tá te pedindo pra você ser de esquerda, direita, centro, diagonal. Sua empresa pode ser um konami code, tô nem aí.

Estamos te pedindo atitudes que não ameacem a nossa existência.

É difícil? Bom, se você realmente quer diversidade, você tem que arcar com isso.

Se você não tá disposto, pare de usar nossos símbolos de luta para pegar nosso dinheiro e enganar nossos irmãos.

Então, acho que antes de sairmos aceitando meetups em empresas ou comprando produtos porque elas “vendem” uma ideia de que são diversas, acho muito importante consultar internamente. Pergunta praquele seu amigo que trabalha num squad se lá tá tudo bem, se as minas e as monas estão sendo bem tratadas e se existem políticas para diversidade e continuação disso depois do onboarding.

É muito fácil posar de diverso. Difícil é nos defender quando o calo aperta.

É por isso que pessoas que não são de “minorias” somem nessas horas: porque é cômodo. Só que para nós, que SOMOS essas “minorias”, não temos opção de fugir, porque é a luta pela nossa existência.

Já trabalhei com e hoje com muuuuito orgulho trabalho em uma empresa onde diversidade não é só discurso, é prática. Tem debate, desconstrução, suporte.

Mas infelizmente, nem tudo são flores e prezo pelas minhas irmãs, irmãos e irmes que ainda não vivem essa realidade. E a luta continua.

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